“公司规定周末不能休息”可能引发的法律风险如下：
1、加班费追索风险。依据《劳动法》，若公司强制周末工作且未安排补休，需支付不低于工资200%的报酬。例如小明所在公司，强制要求周末上班却从未支付加班费或安排补休，若小明追索加班费，需提供充分的考勤记录和工资条等证据，证据不足则可能无法追回加班费。
2、诉讼时效风险。劳动争议申请仲裁的时效为一年。如小李的公司从2022年1月起规定周末不能休息，小李未提异议，直到2023年3月才想通过仲裁维权，此时已超过仲裁时效，公司若以此抗辩，小李的仲裁请求可能不被支持，面临丧失胜诉权的风险。
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判断“公司规定周末不能休息是否合法”，核心法律依据是《中华人民共和国劳动法》。
《中华人民共和国劳动法》第三十八条明确规定：“用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。”这是劳动者的基本休息权利，具有强制性。若公司既未通过调休等方式保证员工每周至少一天的休息日，也未获得劳动行政部门关于特殊工时制度的批准，该规定直接违反上述法条，剥夺了劳动者的法定休息权，应认定为违法。即便公司以工作繁忙等理由辩解，也不能成为违反强制性规定的借口，因此该规定不合法。
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处理“公司规定周末不能休息”的问题，需考虑以下特殊情况或例外情形：
1、公司实行特殊工时制度并获批准。若公司因生产特点无法实行标准工时制度（每日8小时、每周40小时），经劳动行政部门批准实行综合计算工时工作制或不定时工作制等其他工时制度，则“周末不能休息”的规定可能合法。例如某些季节性生产企业，经批准实行综合计算工时后，在忙季安排员工周末工作，只要总时长未超过法定标准且保证休息权利，就不违法，此时公司的周末工作安排具有合法性基础。
2、公司因紧急情况安排加班。根据劳动法规定，发生自然灾害、事故等威胁劳动者生命健康和财产安全的紧急情况，或生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障影响生产和公众利益需及时抢修等情形时，公司可不受“每周至少休息一日”的限制，安排员工周末工作。这种情况下，公司的临时周末工作安排具有正当性，不视为违法，会影响对公司行为违法性的判断。
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面对“公司规定周末不能休息”的情况，劳动者在维权过程中常见以下错误操作，需加以避免：
1、消极怠工或擅自休息：部分劳动者因不满规定而采取消极怠工或未经批准擅自周末休息的方式对抗，这可能导致公司以“违反规章制度”为由对其处罚，甚至解除劳动合同，使自身陷入不利境地。
2、忽视证据收集：许多劳动者在意识到权益受侵害时，未及时收集和保存劳动合同、考勤记录、公司通知等关键证据，等到投诉或仲裁时，因证据不足无法有效证明公司违法行为，导致维权困难。
3、超过仲裁时效才维权：劳动争议申请仲裁的时效为一年，从当事人知道或应当知道权利被侵害之日起计算。若劳动者明知公司规定违法却长期不采取维权措施，超过一年时效后再申请仲裁，可能会丧失胜诉权。
为避免因错误操作影响维权效果，建议您遇到此类问题时及时采取正确方式处理。如果您不确定具体操作，欢迎进一步咨询我，我会为您提供解答。

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